Категорії
HR 2016 F

2/22 Как угробить карьеру HR? Самые распространённые ошибки.

Судьба HR-а нелегкая – незначительные ошибки могут привести к весомым затратам и даже могут подорвать репутацию компании. Только ошибаясь мы можем отыскать правильный выход, но очень часто такие могут стоять должности, карьеры. Даже если промахи не имеют систематического характера это не страхует вас от возможности по поводу попасть под раздачу.

2/22 Как угробить карьеру HR? Самые распространённые ошибки. 2

Все над чем вы трудитесь, получая знания, применяя наилучшим образом их на практике, засыпая вечерами с мыслями о работе…все это можно замарать за пару дней и от вашего позитивного образа и след простынет. Во многих компаниях есть правило «Мы прощаем ошибки» – это самое отличное правило из когда-либо существующих от работодателя. Но кто прощает? Прощает руководство, учредитель, HR-менеджер. А вот в плане Менеджера по персоналу оно звучит немножечко иначе «У Вас нету права на ошибку». Ошибка человека, который должен не позволять всему коллективу их делать стоит слишком много.

 

Все приходит с опытом, и мы решили поделиться списком самых часто встречаемых проступков в жизни HR.

 

Приступим!

  1. Игнорирование падения производительности персонала

Если сотрудники где-то недорабатывают – понять где проблема и решить ее – Задача HR-менеджера и никого другого. Есть задача – составляем план решения и действуем ведь проблема сама по себе не испарится.

  1. Не успеть закрыть вакансию до дедлайна

10311761_10152096958207799_6307661858855858991_n

¼ Задач Эйчара – подбор. Качественный, быстрый, результативный подбор.

Проблема не только в недостающем кандидате и сопутствующих затратах, проблема скорее в неспособности объективно оценить сроки и усилия.

 

  1. Неправильное увольнение

2/22 Как угробить карьеру HR? Самые распространённые ошибки. 3

Это прям кладезь проблем на одном месте: Неправильно заполненная документация в спешке и как вывод проблемы с законодательством, конфликты и недопонимание по причине не предупреждения сотрудника и содержание такого факта ото всех в тайне. Спешка и эмоции в процессе увольнения точно никаким образом Вам не помогут. Предупредите сотрудника заранее, объясните причину, возможно дайте шанс, уведомьте коллег.

  1. Завести любимчиков

У каждого есть симпатии, кто –то ближе по духу, с кем-то комфортно. Это можно всем, но не HR- менеджеру. Вы должны быть железными и непоколебимыми независимо от того, о ком идет речь. Объективность очень важна в работе с персоналом иначе вы сами столкнете себя к обрыву.

  1. Неправильная Welcome-лекция

Человек перед вами – ваша надежда и новая возможность к развитию. А вдруг он принесет ошеломляющий результат? Вы должны ценить его и проявить уважение. Вводная лекция – это не экскурсия по офису «Это Валя, это бухгалтер Георгий, это администратор Юлия. Ну все, а теперь к работе!» Эта лекция должна быть насыщенной информационно, после ее прохождения человек должен знать систему работы компании, смысл и важность занимаемой должности и понимать в какой момент и к кому он может обратиться. Это глубокая штука, в это нельзя не погружаться.

HR – это управление, вы являетесь руководителем. Каким же тогда образом вы можете себе позволить отойти от коллектива. Обратная связь очень важна для сотрудников, ее отсутствие часто может стать проблемой и создать волну увольнений. Это вовсе не тяжело – если есть за что хвалить – хвалите! Если Вас не устраивать показатели – делайте замечания.

  1. Медленное увольнение

buttonID6

Вы уже три раза давали шанс этому сотруднику на реабилитацию! Достаточно! Хватит тащить компанию вниз, не позволяйте этому случится. Если вы уверены, что показатели сотрудника малы – дайте единственны шанс, предупредите его об этом и вы увидите эффективность. Если результат не меняется – увольняйте без сожаления. Это работа, кому работать неохота – тому с вами не по пути.

 

  1. Очень быстры найм персонала

2398_900Гонясь за быстрым заполучением сотрудника, вы можете конкретно попасть в плане качества. А в случае найма некомпетентного сотрудника вы приносите убыток и лишь зря тратите свое время. Если делать – то качественно. Взялись – выжмите на максимум. Если временные рамки довольно ограничены – проводите массовые собеседования, возьмите помощника на короткий срок. Решений может быть много только вот никогда не пытайтесь сэкономить на качестве.

  1. Неправильное классифицирование сотрудников

Обычно это делает бухгалтер и все знают почему – потому что Эйчар там дров наломает!)

Для нормального процесса налогообложения и соблюдения всех юридических норм все сотрудники должны быть классифицированы должным образом – под контрактной основой, часовой оплатой или же штатным сотрудником.

Чтобы не делать себе нервы и не ругаться потом с бухгалтерией необходимо постоянно мониторить изменения законодательства. Это важно ведь оно постоянно меняется.

Вообще касательно кадрового делопроизводства надо быть очень аккуратным и внимательным, за промахи там будет особенно неудобно стоять ведь возможно стоять придется не на ковре у начальника, а в суде.

  1. Не обновлять правила компании и не уведомлять об этом сотрудников.

Каков порядок приема и оформления жалоб? На сколько отпускать сотрудника в отпуск? Что делать в случае превышением должностных полномочий? А если сотрудник уволится с нерастраченными днями отпуска? Да это же кошмар просто! Просто ищите и интересуйтесь важной для Вас информацией и будьте в курсе, а еще лучше –умейте предугадать возможную надобность, которая может возникнуть в процессе работы в ближайшее время.

  1. Думать о персонале как о кадрах, но не как о людях

k5_1

Очень неправильно относится ко всему штату как просто к кадрам ведь каждый отдел отличается от другого, а о людях я вообще молчу. Нельзя к ним относится одинаково, нельзя использовать единую систему мотивации, нельзя разговаривать сними одинаково. Это душа, это сила компании и ее лицо. Очень большие корпорации очень проигрывают в этом плане по причине невозможности индивидуального подхода. Там все просто – штат. Вы видели тех ребят? Они же и в правду серая масса, они могут работать 5 лет в компании на одной должности исключительно по трудовой инструкции и на циркулирующей несложной задаче. Где развитие? Где улыбка? Где душа? Потому они и уходят … Однажды вы точно встретите такого призрака на собеседовании и поймете, о чем сейчас речь. Эта огромная компания их просто ест, а потом выплевывает и все. Они просто работают после такого опыта по шаблонам и разучились мыслить логически. Вам такое надо? Думаю, что нет. Самое главное в этом плане быть другом, соратником и штурманом, доверенным лицом, хранителем секретов. Отдалится от персонала – это самостоятельно просунуть голову в петлю.

zombie  Будьте осторожны и очень внимательны, берегите свою карьеру и развивайтесь. Глупости обходите стороной и любите свой персонал! Ведь вы HR-менеджер а не зомби бездушный!)

Категорії
HR 2016 F

К черту ваш HR отдел! Кто такой Директор по персоналу?

 Что делает Ваш директор по персоналу? За что он отвечает? Что входит в его обязанности? А главное – Какие результаты его работы?

Чем, как правило, руководствуется HR менеджер при планировании штата, и определении ключевых показателей эффективности персонала? Указом руководства по факту возникновения проблемы или же при планировании? Исходя из анализа деятельности компании? Что в таком случае берется во внимание и как часто это приносит результат, а не просто осознание проблем и теоретически возможные варианты, которые кроме того, как отнять время и загрузить Вашего HR-менеджера иного результата дать не могут.

       Вы давно заходили в свой HR-отдел? Зайдите и увидите, как кто-то тратит массу времени на проведение собеседований, но при этом за весь день проводит не более 8 бесед – и это в лучшем случае. Рядом человек с кучей бумаг на столе до которых «не доходят руки» потому что он наконец-то собрал обратную связь на счет удовлетворенности работой персонала и теперь вносит ее в компьютер чтоб посмотреть статистику, ведь более 20 анкет в голове сравнить тяжело. Успешно забыв как минимум об анкетах GoogleDocs, ведь на листиках временем проверенные, они еще в СССР работали и все было хорошо! Кто-то в углу в наушниках чтобы ему никто не мешал разрабатывает систему грейдирования персонала. Здорово правда! Это отлична идея, данная система стоит на двух столбах – профессиональные и личностные качества. Мы даже поговорим о ней немного позже. Почти в каждой компании есть систематическое проведение уровня профессионализма, в котором определяется знание услуг, понимание бизнес-процесса компании, ее ценностей, знание документооборота, системы взаимодействия как с внутренним, так и с внешним клиентом. За большой черной горизонтальной линией следует блок Личностные качества. И вполне возможно, что через время мы узнаем, что человек с оценкой пониже – приносил компании значительно большую прибыль нежели казалось бы самый классный по ранее составленной системе. Потому что теоретические знания и их эффективное применение в практике все же разные вещи, но в момент составления градации о этом забыли. Забыли о самом главном.

офис-хаос

Далее самое интересное – Директор по персоналу или же Руководитель отдела по персоналу. Пытаясь помочь всем и каждому с головой уходит в анализ и проблемы персонала и это отчасти хорошо, особенно если анализ был тщательно продуманным и не столь трудоемким. Решая текущие проблемы, он не смотрит более глобально и соответственно не понимает, что от него требует бизнес – он выполняет указания руководства ситуационно внедряя задачи и донося их персоналу. В то время как бизнес требует от него положительного влияния на прибыль, повышения рентабельности человеческих ресурсов, и получения отличной истории бренда как работодателя.

Так вот к черту Ваш HR- отдел! Он не работает!

      Кто такой настоящий HR Generalist?

HR_Strange_But_True_Super_Fed_Up_with_His_JobДиректор по персоналу – правая рука руководства. Он несет ответственность за рентабельность персонала, ее повышение и планирование штата согласно стратегии развития – достижение целей компании с помощью персонала. Если же он не подразумевает под собой аналитической, управленческой, стратегической составляющей и перед таким HR-директором руководителю приходится ставить точечные конкретные задачи то зачем ему в таком случае Директор по персоналу?

Смотрим на работу Директора по персоналу глобально! По пунктам – Все сводится к двум:

  1. Создание команды
  2. Эффективное управление

 

Из этого получаем всего четыре HR-задачи:

«Создание команды» формирует две задачи:

  1. Привлечение наилучших, профессионалов, способных к обучению, перспективных сотрудников
  2.  Удержание лучших, эффективных сотрудников, уменьшение показателей по текучке персонала. Эффективность в данном случае это отношение прибыли к затратам.

 

То есть для повышения эффективности бизнеса, необходимо повышать результативность работы ресурсов и одновременно понижать затраты на их использование.

“Эффективно управлять» определяет решение еще двух HR-задач:

  1. Повышение рентабельности персонала.
  2. Оптимизация затрат на HR.

Человеческие ресурсы и CRMВсе и больше ничего! В этом вся суть профессионального предназначения HR. Все довольно просто, но, к сожалению, подавляющее число HR-менеджеров и руководителей этого не знают или не понимают.          Возможно они просто не в состоянии донести коллегам роль HR их цели и задачи. Углубляться далее обозначенных основных направлений деятельности есть куда и есть множество инструментов для продуктивной реализации задач исходящих по каждой из них, но это не имеет смысла до тех пор, HR-специалисты не начнут думать, как предприниматели, как управленцы самого дорогого ресурса, который определяет конкурентоспособность компании. Только поняв это можно приступать к анализу продуктивности работы в области HR-менеджмента компании и необходимым изменениям.

      Без этих базовых позиций, вся работа HR-менеджмента в компании будет иметь хаотичный характер, работать на точечное решение уже возникших проблем и навряд сможет работать на предупреждение.

Постоянная загруженность создаст иллюзию погружения в проблематику компании и нацеленность на их решение, но результат и необходимость в такой работе будет стремится к нулю, так как она незначительно соответствует целям бизнеса и категорически не решает его задач.

К большому сожалению, именно имитацию такой активной, но по факту – безрезультатной работы с персоналом можно увидеть в подавляющем числе современных компаний.

Далее мы поговорим об ошибках которые допускают в работе менеджеры по персоналу а также о том, какие действия могут поставить крест на вашей карьере HR- менеджера.

Категорії
В Сити Профит

Системный подход к розничной сети в Украине

Если Ваша компания считает что у неё всё хорошо и можно приступать к инновационным изменениям, расшерению, изменению стратегии и т.д., то проверьте её системность.

Обведите баллы возле пунктов которые работают уже в Вашей компании. Сумма обведенных баллов разделенная на 265 и умноженная на 100% покажет на сколько Вы готовы к развитию:

Баллы
Онлайн база данных
1 Учет и движение товаров с оповещением 15
2 Изменение в начислениях, мотивации, штрафов с оповещением 10
3 Контроль ведения проектов онлайн 15
4 Настраиваемая отчетность о продажах, затратах, прибыли 15
5 Ценообразование с оповещением 10
6 Система подписей 10
7 Автоматическое добавление сотрудников с выбором ролей 15
Система мотивации
1 Введена 15
2 Связана со стандартами поведения 10
3 Связана с базой данных 10
4 Регулярные аттестации 10
Стандарты поведения
1 Написана и презентована 15
2 Система обучения «старший брат» 10
3 Связана с системой мотивации 10
Стандарты открытия новых торговых точек
1 Написана и презентована 15
2 Связаны с базой как проект и оповещением о готовности этапов 10
Департамент
1 Директор 15
2 Старший менеджер 10
3 Дизайнер 10
4 Младший специалист — 1 5
5 Младший специалист — 2 5
6 Независимое распределение бюджета, принятие тактических решений 25
Итого баллов 265
Степень системности развития компании 100%

Прочитать зачем это, можно тут

Категорії
В Сити Профит

Производитель и продавец “Мясной Привоз” (Предварительный анализ)

“Мясной привоз”

Оценка потенциала розничных продаж и развития дилерской сети.

Производственный порядок

Учитывая, что киевское представительство производственных мощностей может справляться практически с любым разумным объемом сырья и может похвастаться чистотой, выполняемыми ветеринарными нормами, можно считать производственный порядок идеальным. Но учитывать, что так же нормы должны визуально и юридически выглядеть на каждом из производственных объектов.

 

Брендирования торговой точки на ЕвроБазаре идет в разрез с торговой точкой на производстве. Стоит брендировать также и производство. Будет достаточно как вывески, так и указателей.

 

Менеджмент

Вполне активные администраторы бизнеса Денис и Константин могут вполне заниматься общим менеджментом развития компании при условии хорошо развитых коммуникаций с инвесторами и способом принятия решений.

 

Отсутствует отдел продаж, отдел маркетинга, четкий план развития на ближайший год.

 

Стратегический Маркетинг

Фирменный стиль достаточно хорошо выглядит и не требует качественного изменения. Персонал на торговых точках приветлив. Ценовая политика на конкурентном уровне.

 

Недостаточная подготовка к рынку в следующих аспектах: художественный образ покупателя (целевой клиент), преимущества. Это основа

 

 

Внешний тактический Маркетинг

Достаточное брендирование торговой точки. Есть видения в развитии продаж за счет качества продукта, его малого представления на рынке. Возможность изменять цены.

 

Преимущества не заметны для среднестатистического клиента.

Маркетинг

Точка на производстве в Киевской области

 

1)      Обратите внимание на БигБорд. Не продающий дизайн сделал из борда «очередной». Если клиент едет не по совету, а сам по себе пытается найти эту торговую точку, то может её попросту не найти. Дизайн не просто не дает возможности прочитать, что на нём (читать даже не начинаешь), а и не выполняет имиджевую функцию. То есть торговые знаки на нём, ввиду дизайна, не запоминаемы. Возможно, стоит подумать об огромном куске баранины на белом фоне и сбоку светящийся (или просто выделенный) логотип компании производителя. Или вообще убрать его и разместить на фасадной части забора во всю длину имиджевый баннер. Размер баннера может привлекать больше внимания проезжающих потенциальных клиентов.

2)       Если всё же клиент въехал на производственную базу, он должен сразу почувствовать свою уникальность. Потому что он сюда всё-таки добрался, он ехал специально! Возможно, нужно поставить стенд, на подобии стендов с винной картой в ресторанах. А на этом стенде будет словесное приветствие, рисованная карта производства, на котором видно где «пасутся», где режутся, где покупаются, где комната отдыха, возможно даже фото сотрудников на карте, а также специальное предложение на сегодня (или на этой неделе). Например, «Сегодня вы можете приобрести». И ещё, стоит дать права администрации проверять производственные объекты и штрафовать персонал за несоблюдение стандартов поведения. В зале для ожидания клиент должен иметь возможность «не нюхать» сигаретный угар, и «не видеть» откровенную грязь и пыль. Если же стандарты поведения ещё не прописаны – срочно пропишите их для всего персонала, как на производстве, так и в продажах на розничных точках Киева.Розничная точка

1)      Срочно вводите стандарты поведения. Нельзя облокачиваться на торговое оборудование.

2)      Срочно вводите систему мотивации. Если мы стоим и смотрим на ваше мясо – постарайтесь продать. Если ваши продавцы не будут здороваться с клиентом, спрашивать что нам интересно, то значит либо их за это не штрафуют, либо у них система мотивации не правильно завязана на продажах.

3)      Фотоплакаты формата А3 с производства будут кстати.

 

 

 

Дилерская сеть

 

Итак, для запуска работы над развитием продаж требуется:

1)      Подготовить фирменный стиль (в вашем случае придумать сокращенный вариант логотипа, так как этот не возможно будет наносить ни на ручки, ни на шарики к примеру)

2)      Определить желаемый художественный образ основного клиента (Мужчина, 26-60, на машине, любящий готовить и т.д.)

3)      Разработать стандарты поведения в розничных точках продаж

4)      Разработать систему мотивации продавцов

5)      Разработать штатное расписание отдела продаж

6)      Сформировать коммерческие предложения, согласно фирменного стиля

7)      Создать каталог продукции (как презентационный материал для диллеров)

8)      Подготовить систему мотивации для дилеров первого уровня

9)      Проанализировать каналы продаж и оптимизировать их

10)  Разработать план по оптимизации имиджа продукции и торговой марки среди основного потенциального клиента (согласно художественного образа)

11)  Доделать Интернет-представительство и сделать его ресурсом для дилеров.

12)  Снять видео-ролик про производство, условия хранения и перевозки, а также специфичные дополнительные услуги (такие как Халяль)

13)  Создать план-стандарт по продажам каждой торговой точки

14)  По максимуму оптимизировать затраты (где увеличить а где снизить затраты для большего эффекта в товарообороте и чистой прибыли)

15)  Разработать программу презентации (стандарт) для менеджеров по продажам

16)  Организовать конкурс на вакансию менеджер по продажам

17)  Провести экспресс обучение менеджеров по продажам по теме «активные продажи», «работа с психологией оптовых покупателей», «быстрая продажа»

18)  Провести техническую презентацию и свозить каждого из менеджеров на производства и торговые точки

19)  Разработать систему наставничества в отделе продаж

20)  Проанализировать проведенную работу и изменения в товарооборотах

21)  Составить оптимизирующие рекомендации для текущего плана работ

Категорії
В Сити Профит

Стоматология Зубок – Предварительный анализ (Житомир, Маркетинг)

«Зубок»

г. Житомир

Предварительный анализ

Предварительный анализ сделан до основного заказа, стоимость 550 грн.

Цель: определить состояние бизнеса и его основные текущие задачи для оптимизации

 

 

 

Впечатление менеджеров агентства

1.Отсутствие сайта, наполненного интересными советами и смешными фактами.

Возможно, даже анекдотами про стоматологов + они ведь будут пересказываться, а ссылки передаваться.

2. гробовая тишина в самой клинике, после шумного «Маркета» чувство, что попадаешь в другое измерение (и не самое приятное).

3. Отсутствие динамики внутри, даже мухи не летают (телевизор со смешными мультиками, очень расслаблял бы)

4. Запах медикаментов, сразу не самые приятные ассоциации с больницами и неприятнейшими процедурами. Запах цитрусовых был бы кстати.

5. Отсутствие элементарной улыбки у администратора + незнание всех предоставляющихся услуг.

6. Больше внимания детской аудитории. Если каждому маленькому покупателю дарить раскраску и карандаши (возможно брендированую мягкую игрушку зубика), детки бы сразу выделили Зубок среди остальных стоматологий. И настаивали на походе лечить зубки именно сюда.

7. Больше раздаточного материала на стойке администратора, связанной с работой клиники и предоставляемые услуги.

Главное: «Не эффективный внутренний маркетинг»

 

Предварительная финансовая аналитика

 

В целом финансовая составляющая выглядит хорошо. Возможно, не хватает лёгкого бюджетирования. Например, другие затраты стоит расшифровать и провести по ним отдельный анализ. Также советуем установить бюджеты на закупку материалов. Даже если материалы покупаются в зависимости от задачи, то бюджет должен быть обязательный и «оперативный». Это бы упростило работу директорам по закупке, изменило бы отношение к закупкам и контролю этой затратной статьи.

 

Сезонности явно нарушены, возможно, на это влияет не только развитие бренда, а и его качество работы в глазах клиента, рекламная активность.

 

Стоит задуматься о самых популярных продуктах. Если существуют позиции регулярно пользующиеся «bestselling» спросом, и значительно нагружающие работой определенный отдел, то можно рассмотреть вариант повышения цен. Большая просьба не принимать этот совет как категоричный, а подойти к вопросу обоснованно, желательно с такой узкоспециализированной маркетинг-компанией как наша J

 

Даже если это кажется рискованным ходом, определите возможность тестового периода, качеством обоснованности для конечного покупателя (новое оборудование, новые гарантии, новые материалы и т.д.)

 

Самое важное: Цена популярных продуктов, бюджетирование.

 

Персонал

 

Стоит отметить работу основного персонала. Обучение как показала практика стоит проводить, но регулярно и реже. Обычно на адаптацию после тренинга по работе с оборудованием уходит около месяца. Также советуем провести коучинг по работе с клиентом. Конечно, есть специфическая врачебная практика работы с клиентом, но было бы не плохо учитывать: «Каждый в компании – продает услугу, бренд, ценник». А значит стоит провести коучинг по работе с клиентом.

В некоторых компаниях это набор определенных обязательных вопросов, которые просто обязан спросить сотрудник у клиента, в некоторых это стандарты поведения с клиентом за которые сотрудник как премируется так и депремируется.

 

Наша рекомендация – раз в три месяца тренинг профильный, раз в три месяца – коучинг по сервису.

Стоит учитывать, что после коучинга персонал не только становиться лучшим в плане сервиса, он становиться более самоуверенным и может повлиять на текучку, желаемый уровень зарплаты. То есть коучинг может отсеять «не патриотов», «не уверенных» в себе.

Основные проблемы – работа администратора с потенциальным посетителем, квалификация.

Мы не проводим технических тренингов, но проводим коучинги, так как считаем их более эффективными в долгосрочной перспективе. Буквально в течении месяца коучинг показывает на сколько персонал «хочет» работать в компании.

Подумайте также о системе мотивации и штатном расписании, в общем. Про мотивацию также читайте в разделе «маркетинг»

 

 

 

Креатив

Как стать первым, узнаваемым, вспоминаемым.

 

Просто для размышления:

1. Ситуация на улице. Потенциальный клиент видит плакат на фасаде дома, размером А-2.   На нём написано большими буквами: «Улыбайтесь! Вам так идет ваша улыбка». Подпись: «Зубок, Стоматология которая заботиться о вас. Маркет, 3 этаж»

 

2. Сервис начинается с прихожей. Если я собираюсь «поменять челюсть», за 5000 долларов. То я должен заметить качество не только на визитке, а и внутри помещения. Я хочу, что бы у меня спросили как я доехал? Пусть администратор сделает мне комплимент и оценит моё пальто! Пусть он поможет мне снять его, пригласит сесть и предложит журнал.Было бы хорошо, если бы меня узнавали в лицо и спрашивали как мой новый зуб? Не беспокоил ли? Поблагодарите меня за приезд, поговорите про президента, Тигипко и про мой бизнес, не страдает ли он. Хотя погодите… Ведь может быть я и не люблю говорить об этом. Я хочу что бы администратор знал о чем со мной говорить.

 

Остальное можно будет оговаривать после того, как подпишем договор о персональном абонентском обслуживании.

 

Персональное обслуживание подразумевает не только генерировать минимум три продающих идеи/концепции в месяц, а и составлять сметы по реализации, работу с поставщиками, сопровождение реализации действий.

 

Маркетинг

 

Не существует идеально продуманных маркетинговых планов, но есть стандарты оценки таких планов, стратегий, тактик, способов реализации.

Маркетинг это инициатива, обоснование, ответственность.

В нашем случае мы видим обоснование. Инициативы нет. Копирование техник конкурентов (даже из других городов), не является перспективным решением, так как быть вторым – никогда не быть первым.

Первое что мы советуем сделать – это определить свою позицию (как нас видят клиенты) на рынке. Не путать с позиционированием (как компания видит себя). Для этого стоит обратиться к впечатлениям. Отлично если существует база клиентов, которые с удовольствием подымают трубку и радуются тому, что ему напомнили про регулярный осмотр. Но есть и другая сторона – это новые клиенты. Мы увидели следующую реакцию:

– Темно

– Тихо

– Запах

– «Стрёмненько»

– «Они же понимают, что я могу и не знать что мне нужно?!»

 

А значит работа, в первую очередь с такой загруженностью, должна вестись внутри помещения в первую очередь. НЕ ВНЕШНИЙ, А ВНУТРЕННИЙ МАРКЕТИНГ.

 

Внутренний маркетинг – это эффективное управление человеческими ресурсами, ценообразованием, уютом, удобством, рекламным материалом, коммуникациями, системой мотивации персонала.

 

Если говорить о новых клиентах, стоит учитывать загруженность клиники. Если это 70%, то:

  1. О клинике знают
  2. В клинику хотят ходить
  3. Клиника может хвастаться своим будущим клиентам, своей текущей базой клиентов

 

Если посмотреть на рекламную активность, наличие, а точнее отсутствие Интернет-представительства, то:

  1. Новые клиенты попадут в клинику благодаря сарафанному радио
  2. Клиенты которые не часто задаются вопросами гигиены не узнают ни про клинику, ни про качество их работы, ни про удобство, ни про цены
  3. Потенциальный клиент, живущий не в городе, а например в Коростышеве  не узнает про клинику
  4. С такой загруженностью, потенциалом в развитии (усилить маркетинг – усилить бизнес), можно подумать и о франшизе. Но клиент об этом не подумает, пока не сможет самостоятельно, дома, спокойно просмотреть качества клиники

 

К сожалению, «ЗУБОК» не самое запоминаемое название, если не критично, можно было бы подумать про название или хотя бы вывести бизнес из сегмента «безликих».

Так же стоит подумать над тем как популяризировать персонал среди населения. Личные визитные карточки, или публикации в прессе, может стоит продумать брошюру с советами о гигиене рта, написанную рукой «авторитетного» сотрудника клиники «ЗУБОК».

Форум-поддержка для клиники – идеальный инструмент для выращивания клиентов. Основные сайты для Житомирского молодого клиента – это Житомир.инфо, ЖЖ.инфо.

Стоит обратить внимание, что мы рекомендуем именно форум-поддержку, а не выкладку статей, баннеров.

 

Правильный buzz на форумах с темами «где отбелить зубы?», «первый раз за 20 лет иду к зубному, куда пойти?» это точка доступа. Если в конце, в средине, в начале форум-ветки писать что как вариант – «Зубок, сайт глянь в гугле», то практически сразу словили всех кто учавствовал в ветке. Не стоит в этой ветке бояться конкурентов. Конкурентов будет не так уж и много – это раз, вы автоматически в списке ассоциации с хорошей клиникой – это два. Клиента иногда стоит выращивать, а от бордов клиента тошнит и работает борд очень медленно, а значит очень не выгодно.

 

Корпоративный клиент требует внимания. Почему моё агентство не имеет скидку на ваши услуги? Почему наши клиенты (компании и генеральные менеджеры) не имеют подобной скидки. Не хорошо. Надо заняться.

 

Существует ли работа над кросс-маркетингом. Можно ли получить скидку у вас из-за предыдущей покупки, например в местной аптеке? А вы отсылаете своего клиента в определенную аптеку за скидкой от «Зубок»?

 

Советуем обратиться к такому старому понятию как ротация. Её теперешний актуальный облик для медицины – это работа со специалистами. Например, если  видна проблема текучки кадров, уменьшение заказов которые ведет несколько человек из-за жадности одного, то стоит ввести систему мотивации – ты мне я тебе. Только эти две стороны это специалист и клиника. Полечил зубки у одного врача, отбелил у другого, а первый врач получил бонус. Это выгодно всем и решает множество мелких проблем.

Наш рейтинг маркетинга:

  1. Внутренний маркетинг
  2. Сарафанное радио
  3. Поддержка текущих клиентов
  4. Разработка Корпоративного клиента (программы)
  5. Выращивание клиента
  6. Кросс маркетинг

Учитывая весь предварительный анализ, не сочтите идеи готовыми к исполнению. Практический маркетинг тем и отличается от теоретического, что должен идею построить на спросе, финансовой аналитике, возможностях производства, персонала, бюджете. Так что каждое предложение нужно обосновывать и учитывать мотивационные модели для персонала, прогноз продаж, сезонность и риски.

С пожеланием Процветания вам, и пожеланием правильного выбора вашему клиенту.

С уважением и надеждой на продолжение работы в практическом маркетинге.

Коммерческий директор, Пименов Владимир

Компания  финансово обоснованных решений «Сити Профит»

 

Скачать полную версию: (Зубок) пример предварительного анализа

Категорії
В Сити Профит

В связи с расширением требуются.

В связи с созданием отдела продаж (2-5 человек) управляющая компания Сити Профит объявляет конкурс на должность «Клиент-менеджер».

 

Мы обучаем с нуля продажам и управлению, обеспечиваем финансовую стабильность.

Для лучших менеджеров – быстрый рост!

 

Требования: активность, ответственность, организованность, умение общаться с людьми, «хватка».

Опыт коммерческой работы приветствуется.

Если у вас не так много опыта, но вы чувствуете, что можете добиться успеха, – приходите!

 

Условия: напряженная работа, загрузка на 101%;

З/п: оклад + % от результата.

Гарантированный минимум по окончанию стажировки – 1 400 грн.

 

 

Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме.

Срок подачи резюме – до 09 сентября 2011 года.

 

Резюме принимаются до 09.09.2011, собеседование будет проходить в понедельник 12.09.2011, со всеми соискателями в офисе Сити Профит. Точное время будет сообщено дополнительно.

 

Резюме принимаются по e-mail или в офисе компании:

 

Житомир, ул. Витрука, 9В, оф. 321 (3 эт.)

Тел.: +380 (412) 46-87-46, +380 (93) 981-85-05, +380 (97) 964-11-00

E-mail: hr@cityprofit.com.ua

Сайт компании: www.cityprofit.com.ua

Категорії
В Сити Профит

CITY ACTION – СИТИ ЭКШН (Житомир)

01.07.2011 в конференц зале университета “Украина” (Житомир) пройдет встреча с выпускниками вузов, посвященная тенденциям в развитии рынка труда гуманитарных специальностей.

Компания “Сити Профит” 1-го июля в 11 утра будет проводить встречу для студентов-выпускников в университете Украина “Сити Экшн”.
Семинар будет включать следующие темы:
1. Теория и практика в менеджменте
2. Кого искали и кого будут искать работодатели в 2012
3. Тенденции в маркетинге 2012
4. Кризис-менеджмент для чайников
5. Призы для инакомыслящих.

CITY ACTION  - СИТИ ЭКШН (Житомир) 5
Кроме того, что здесь мы будем говорить о практическом менеджменте и маркетинге, о том что ждет выпускника после университета, мы также собираемся дать шанс пятерым выпускникам Житомира. Вход бесплатный как старшим курсам, так и выпускникам.

Возможность трудоустройства после стажировки- всё это мы сможем предложить вчерашним студентам, после проведения семинара и последующего интервью.







Запись по телефону:
(093) 484-08-85 Ксения

 

Категорії
В Сити Профит

“Знания незнаний” или чем нас кормят. Не эффективные тренинги

Страсть к маркетингу я испытываю всегда.

Меня немного смущает количество «умной» литературы от маркетологов и маркетёров России и  Украины. Хотя бы  потому, что большинство из них сделало себя не в 2005-2010 годах, а в «зрелые» девяностые, некоторые в 2001 продавая первыми кондиционеры в пост советском пространстве. А ведь кондиционеры привезли Японцы, понимаете о чем я?

Я не хочу сказать, что маркетологи старой школы хуже новоиспеченных. Я просто хочу сказать, что продавать 30 лет назад на Олимпиаде 80 водку из Финляндии легче, чем продавать её же сейчас. В конце концов, видов водки было не больше  пяти, а сейчас?

Почему я не всегда слушаю старую школу? Ну, представьте. Вы продали не случайно, но в нужное время партию mp3 плееров. Продали в той стране, где плееры были только на CD. И даже умудрились продать практически по цене обычного плеера. Представляете ажиотаж, если Вы единственный продавец. Конечно, я усугубляю, но… Вот те условия при котором работает хотя бы одно правило маркетинга, про которые так часто говорят. Но об этом чуть позднее.

Когда у Вас, короля продаж плееров, спросят «Какой маркетинг лучший? Какую стратегию маркетинга вы использовали? Пользовались ли Вы инновационными технологиями в продажах?» Что вы ответите?

Мне почему-то кажется, что, как и любой человек, Вы будете стремиться к признанию, самореализации. И поведаете миру свою технологию! А если до этого Вы, мягко говоря, только слышали о термине «маркетинг», то Вы  придумаете свои. Да, именно свои. Надо же как-то объяснить сделанное. Если же такие вопросы Вам зададут в оффлайн (письмом например), то Вы, возможно, заинтересуетесь и начнете читать про маркетинг.

Так, скорее всего, и поступили теперешние «старики». Они начитались и начали учить. Ещё бы! У них есть и опыт практики и теоретическая база. Так появились новые книги, семинары, тренинги.

А ведь Вы просто были первым. Простите, господа, но за что Вас и хвалить, так это за то, что Вы воспользовались своим именем. И теперь Вы не практик, Вы успешный теоретик. А новое поколение использует Ваши теории только как советы.

Возможно, я не прав. Возможно. Но я могу аргументировать.

В Интернете достаточно ссылок на бизнес-тренеров. Предостаточно так же различных книг и так далее. Попробуйте проверить тех «гуру», которые «делятся» в них опытом.

Все они, ну или 95% из них подходят под мою теорию.

Есть ещё один аргумент.

Я работал в обычной большой сети. Применялись ли там правила? И смогли бы они работать там? Правило Парето конечно работало. Это одно из немногих правил работающих в любых сферах. А дальше по порядку. Пожалуйста, вспомните и Вы свои предыдущие или текущие работы и следите за моим ходом мыслей. Есть как минимум 20 правил по которым до сих пор учат «старики». Вот самое главное правило:

1. Правило лидерства. «Лучше быть первым, чем быть лучше». Правило применимо только если у Вас товар, которого ждут, у Вас самая вкусная цена на него, и Вы можете себе позволить показать клиентам что Вы находитесь именно «здесь»! В остальных случаях, лучше иметь конкурентов.

Вы можете проверить все законы маркетинга. Я увидел только один, который является монументальным «спрос  должен порождать предложение». И тот ввиду некоторых не сложных умозаключений я могу назвать ложным. Так как достаточно продуктов, которые навязали спрос. Самый простой пример сигареты.

Пойдем дальше. Вы знаете, сейчас наконец-то выходят из моды тренинги по саморазвитию. Кто их вообще выдумал? Это же задачи психологов. И отнюдь не для всех. Мне кажется легче читать книжки, чем ходить на тренинги. Легче читать книжки по интересующей Вас теме, чем посещать семинары теоретиков и платить за это не малые деньги. Поверьте.

Рассмотрим два варианта. Первый вариант – вы клиент-менеджер. Вам предлагают пойти на семинар по коммуникациям и продажам товаров премиум-класса. Стоимость – тысяча долларов с человека. По своей сути тренер конечно отработает свои деньги и будет максимально помогать всем участникам тренинга. Но тысячу долларов Вы потратили.

Второй вариант – Вы директор предприятия. Вы знаете, что Вашим клиент-менеджерам нужно пройти такой тренинг. Вы потратили пять тысяч долларов на обучение пятерых менеджеров.

Прочитайте книгу по бизнес-коммуникациям сразу после тренинга, прочитайте ту, которую посоветует тренер. В идеале, прочитайте хорошую книгу по коммуникациям до тренинга. И тогда Вы поймете, что тренинг Вам не нужен! Ни Вам, ни Вашим  менеджерам! Дайте задание своим менеджерам прочитать книгу. Поверьте, они не захотят идти на тренинг, потому что сами будут готовы проводить их.

Задача Выбрать книгу которую советуют! Общайтесь, просматривайте форумы, рецензии.

C уважением, Пименов В.В.

“Теория Консалтера”

Компания “Сити Профит” (Практический Маркетинг, Клиентоориентированный персонал, Крутой дизайн, Оптимизированные финансы и Эффективный Менеджмент в Житомире)

Категорії
В Сити Профит

Стресс интервью – что делать, как пройти

Не правда ли загадочное словосочетание?

Я не один раз был на стресс интервью.  Очень сложно только первый раз.  Зато после него я знал что это и “с чем это едят”. Даже помогал некоторым друзьям его успешно здать с первого раза.

Маркетологи, клиент-менеджеры, топ-менеджмент и менеджеры среднего звена – все попадают под раздачу и обязаны быть адекватными в любых сложных ситуациях с клиентом.

Именно для этого придумали стресс интервью. Именно по этому каждый кто выходит из кабинета после него дрожит и переживает.

Вот лучший пример который я нашел в интернете, что бы Вам стало понятно о чем я:

(Пименов В.В., компания “Сити Профит”, Житомир, Маркетинг, Менеджмент, Персонал, Финансы, Дизайн)

____________________________________________________

На свете есть вещи более важные, чем деньги, но их без денег не купишь. Регина искала работу с высокой зарплатой, поэтому обвела в газете это объявление: «Крупный банк набирает кассиров-операционистов в отдел претензий». Среди требований к соискателям значились высокая самооценка и устойчивая психика. Ну, с самооценкой у девушки все было в порядке, на нервишки она тоже не жаловалась. А зарплату кассиру обещали очень приличную, даже непонятно с чего это вдруг.

Не ждали

Ровно в назначенное время Регина приехала в банк на собеседование. Она нашла отдел кадров, постучалась, дождалась ответа «Войдите!» и открыла дверь:

– Здравствуйте, я на собеседование, на вакансию кассира-оператора.

За столом сидел мужчина и читал газету. Он безмерно удивился:

– А вы кто?

Регина представилась.

Мужчина пожал плечами:

– Что-то не припомню, чтобы мы договаривались о встрече. Когда вы отправили нам свое резюме?

– Три дня назад, и меня пригласили на собеседование, — занервничала Регина.

– Кто пригласил? Я?

– Я точно не помню, — залепетала девушка, — голос вроде бы был женский.

– Значит, не я, — сказал мужчина.

– Так что же, мне уйти?

Собеседник тяжело вздохнул:

– Ну, садитесь, раз пришли.

Настроение у девушки упало до нуля. Она огляделась в поисках стула. Он стоял у стены, пришлось подтащить его к столу. Регина села напротив мужчины, а тот неожиданно поднялся с места и направился к двери, бросив на ходу:

– Я скоро вернусь.

Девочка для битья

Регина прождала битых полчаса, поминутно смотря на часы. Наконец кадровик вернулся, вместе с ним в комнату вошли еще двое мужчин. Они уселись по другую сторону стола, три пары мужских глаз оценивающе уставились на девушку. Регина внутренне поежилась.

– Ну-с, расскажите о себе, — попросил второй мужчина.

Регина принялась рассказывать о своем образовании и опыте работы кассиром. Второй мужчина прервал ее на полуслове:

– Вы замужем?

– Нет, — мгновенно ощетинилась Регина. — А разве это имеет значение для трудоустройства?

Ее вопрос остался без ответа.

– Сколько вам лет? — спросил кадровик.

– Двадцать восемь.

– А почему вы до сих пор не замужем? — сочувственно поинтересовался третий.

Регина пыталась бодриться:

– Ну, наверное, просто так сложилась жизнь. Не всем же выходить замуж сразу после школы.

Тут ее стали забрасывать вопросами со всех сторон:

– У вас трудности в общении с мужчинами?

– Может быть, все дело в том, что вы непривлекательны?

– Как часто вы занимаетесь сексом?

– Вы сейчас, случайно, не беременны?

Регина не знала, что ей отвечать. Да если бы и знала, все равно не смогла бы выдавить из себя ни слова. Ее душили рыдания. Издав крик раненой птицы, она выбежала из комнаты.

Всю дорогу до дома Регина обливалась слезами. Но в Москве, как известно, живут люди исключительной доброты и отзывчивости, поэтому никто не поинтересовался у бедняжки, какое горе с ней произошло. А все просто: соискательница подверглась испытанию под названием «стрессовое интервью».

Светлана ЛИФАНОВА, психолог