Категорії
HR 2016 F

2/22 Как угробить карьеру HR? Самые распространённые ошибки.

Судьба HR-а нелегкая – незначительные ошибки могут привести к весомым затратам и даже могут подорвать репутацию компании. Только ошибаясь мы можем отыскать правильный выход, но очень часто такие могут стоять должности, карьеры. Даже если промахи не имеют систематического характера это не страхует вас от возможности по поводу попасть под раздачу.

2/22 Как угробить карьеру HR? Самые распространённые ошибки. 2

Все над чем вы трудитесь, получая знания, применяя наилучшим образом их на практике, засыпая вечерами с мыслями о работе…все это можно замарать за пару дней и от вашего позитивного образа и след простынет. Во многих компаниях есть правило «Мы прощаем ошибки» – это самое отличное правило из когда-либо существующих от работодателя. Но кто прощает? Прощает руководство, учредитель, HR-менеджер. А вот в плане Менеджера по персоналу оно звучит немножечко иначе «У Вас нету права на ошибку». Ошибка человека, который должен не позволять всему коллективу их делать стоит слишком много.

 

Все приходит с опытом, и мы решили поделиться списком самых часто встречаемых проступков в жизни HR.

 

Приступим!

  1. Игнорирование падения производительности персонала

Если сотрудники где-то недорабатывают – понять где проблема и решить ее – Задача HR-менеджера и никого другого. Есть задача – составляем план решения и действуем ведь проблема сама по себе не испарится.

  1. Не успеть закрыть вакансию до дедлайна

10311761_10152096958207799_6307661858855858991_n

¼ Задач Эйчара – подбор. Качественный, быстрый, результативный подбор.

Проблема не только в недостающем кандидате и сопутствующих затратах, проблема скорее в неспособности объективно оценить сроки и усилия.

 

  1. Неправильное увольнение

2/22 Как угробить карьеру HR? Самые распространённые ошибки. 3

Это прям кладезь проблем на одном месте: Неправильно заполненная документация в спешке и как вывод проблемы с законодательством, конфликты и недопонимание по причине не предупреждения сотрудника и содержание такого факта ото всех в тайне. Спешка и эмоции в процессе увольнения точно никаким образом Вам не помогут. Предупредите сотрудника заранее, объясните причину, возможно дайте шанс, уведомьте коллег.

  1. Завести любимчиков

У каждого есть симпатии, кто –то ближе по духу, с кем-то комфортно. Это можно всем, но не HR- менеджеру. Вы должны быть железными и непоколебимыми независимо от того, о ком идет речь. Объективность очень важна в работе с персоналом иначе вы сами столкнете себя к обрыву.

  1. Неправильная Welcome-лекция

Человек перед вами – ваша надежда и новая возможность к развитию. А вдруг он принесет ошеломляющий результат? Вы должны ценить его и проявить уважение. Вводная лекция – это не экскурсия по офису «Это Валя, это бухгалтер Георгий, это администратор Юлия. Ну все, а теперь к работе!» Эта лекция должна быть насыщенной информационно, после ее прохождения человек должен знать систему работы компании, смысл и важность занимаемой должности и понимать в какой момент и к кому он может обратиться. Это глубокая штука, в это нельзя не погружаться.

HR – это управление, вы являетесь руководителем. Каким же тогда образом вы можете себе позволить отойти от коллектива. Обратная связь очень важна для сотрудников, ее отсутствие часто может стать проблемой и создать волну увольнений. Это вовсе не тяжело – если есть за что хвалить – хвалите! Если Вас не устраивать показатели – делайте замечания.

  1. Медленное увольнение

buttonID6

Вы уже три раза давали шанс этому сотруднику на реабилитацию! Достаточно! Хватит тащить компанию вниз, не позволяйте этому случится. Если вы уверены, что показатели сотрудника малы – дайте единственны шанс, предупредите его об этом и вы увидите эффективность. Если результат не меняется – увольняйте без сожаления. Это работа, кому работать неохота – тому с вами не по пути.

 

  1. Очень быстры найм персонала

2398_900Гонясь за быстрым заполучением сотрудника, вы можете конкретно попасть в плане качества. А в случае найма некомпетентного сотрудника вы приносите убыток и лишь зря тратите свое время. Если делать – то качественно. Взялись – выжмите на максимум. Если временные рамки довольно ограничены – проводите массовые собеседования, возьмите помощника на короткий срок. Решений может быть много только вот никогда не пытайтесь сэкономить на качестве.

  1. Неправильное классифицирование сотрудников

Обычно это делает бухгалтер и все знают почему – потому что Эйчар там дров наломает!)

Для нормального процесса налогообложения и соблюдения всех юридических норм все сотрудники должны быть классифицированы должным образом – под контрактной основой, часовой оплатой или же штатным сотрудником.

Чтобы не делать себе нервы и не ругаться потом с бухгалтерией необходимо постоянно мониторить изменения законодательства. Это важно ведь оно постоянно меняется.

Вообще касательно кадрового делопроизводства надо быть очень аккуратным и внимательным, за промахи там будет особенно неудобно стоять ведь возможно стоять придется не на ковре у начальника, а в суде.

  1. Не обновлять правила компании и не уведомлять об этом сотрудников.

Каков порядок приема и оформления жалоб? На сколько отпускать сотрудника в отпуск? Что делать в случае превышением должностных полномочий? А если сотрудник уволится с нерастраченными днями отпуска? Да это же кошмар просто! Просто ищите и интересуйтесь важной для Вас информацией и будьте в курсе, а еще лучше –умейте предугадать возможную надобность, которая может возникнуть в процессе работы в ближайшее время.

  1. Думать о персонале как о кадрах, но не как о людях

k5_1

Очень неправильно относится ко всему штату как просто к кадрам ведь каждый отдел отличается от другого, а о людях я вообще молчу. Нельзя к ним относится одинаково, нельзя использовать единую систему мотивации, нельзя разговаривать сними одинаково. Это душа, это сила компании и ее лицо. Очень большие корпорации очень проигрывают в этом плане по причине невозможности индивидуального подхода. Там все просто – штат. Вы видели тех ребят? Они же и в правду серая масса, они могут работать 5 лет в компании на одной должности исключительно по трудовой инструкции и на циркулирующей несложной задаче. Где развитие? Где улыбка? Где душа? Потому они и уходят … Однажды вы точно встретите такого призрака на собеседовании и поймете, о чем сейчас речь. Эта огромная компания их просто ест, а потом выплевывает и все. Они просто работают после такого опыта по шаблонам и разучились мыслить логически. Вам такое надо? Думаю, что нет. Самое главное в этом плане быть другом, соратником и штурманом, доверенным лицом, хранителем секретов. Отдалится от персонала – это самостоятельно просунуть голову в петлю.

zombie  Будьте осторожны и очень внимательны, берегите свою карьеру и развивайтесь. Глупости обходите стороной и любите свой персонал! Ведь вы HR-менеджер а не зомби бездушный!)

Категорії
HR 2016 F

К черту ваш HR отдел! Кто такой Директор по персоналу?

 Что делает Ваш директор по персоналу? За что он отвечает? Что входит в его обязанности? А главное – Какие результаты его работы?

Чем, как правило, руководствуется HR менеджер при планировании штата, и определении ключевых показателей эффективности персонала? Указом руководства по факту возникновения проблемы или же при планировании? Исходя из анализа деятельности компании? Что в таком случае берется во внимание и как часто это приносит результат, а не просто осознание проблем и теоретически возможные варианты, которые кроме того, как отнять время и загрузить Вашего HR-менеджера иного результата дать не могут.

       Вы давно заходили в свой HR-отдел? Зайдите и увидите, как кто-то тратит массу времени на проведение собеседований, но при этом за весь день проводит не более 8 бесед – и это в лучшем случае. Рядом человек с кучей бумаг на столе до которых «не доходят руки» потому что он наконец-то собрал обратную связь на счет удовлетворенности работой персонала и теперь вносит ее в компьютер чтоб посмотреть статистику, ведь более 20 анкет в голове сравнить тяжело. Успешно забыв как минимум об анкетах GoogleDocs, ведь на листиках временем проверенные, они еще в СССР работали и все было хорошо! Кто-то в углу в наушниках чтобы ему никто не мешал разрабатывает систему грейдирования персонала. Здорово правда! Это отлична идея, данная система стоит на двух столбах – профессиональные и личностные качества. Мы даже поговорим о ней немного позже. Почти в каждой компании есть систематическое проведение уровня профессионализма, в котором определяется знание услуг, понимание бизнес-процесса компании, ее ценностей, знание документооборота, системы взаимодействия как с внутренним, так и с внешним клиентом. За большой черной горизонтальной линией следует блок Личностные качества. И вполне возможно, что через время мы узнаем, что человек с оценкой пониже – приносил компании значительно большую прибыль нежели казалось бы самый классный по ранее составленной системе. Потому что теоретические знания и их эффективное применение в практике все же разные вещи, но в момент составления градации о этом забыли. Забыли о самом главном.

офис-хаос

Далее самое интересное – Директор по персоналу или же Руководитель отдела по персоналу. Пытаясь помочь всем и каждому с головой уходит в анализ и проблемы персонала и это отчасти хорошо, особенно если анализ был тщательно продуманным и не столь трудоемким. Решая текущие проблемы, он не смотрит более глобально и соответственно не понимает, что от него требует бизнес – он выполняет указания руководства ситуационно внедряя задачи и донося их персоналу. В то время как бизнес требует от него положительного влияния на прибыль, повышения рентабельности человеческих ресурсов, и получения отличной истории бренда как работодателя.

Так вот к черту Ваш HR- отдел! Он не работает!

      Кто такой настоящий HR Generalist?

HR_Strange_But_True_Super_Fed_Up_with_His_JobДиректор по персоналу – правая рука руководства. Он несет ответственность за рентабельность персонала, ее повышение и планирование штата согласно стратегии развития – достижение целей компании с помощью персонала. Если же он не подразумевает под собой аналитической, управленческой, стратегической составляющей и перед таким HR-директором руководителю приходится ставить точечные конкретные задачи то зачем ему в таком случае Директор по персоналу?

Смотрим на работу Директора по персоналу глобально! По пунктам – Все сводится к двум:

  1. Создание команды
  2. Эффективное управление

 

Из этого получаем всего четыре HR-задачи:

«Создание команды» формирует две задачи:

  1. Привлечение наилучших, профессионалов, способных к обучению, перспективных сотрудников
  2.  Удержание лучших, эффективных сотрудников, уменьшение показателей по текучке персонала. Эффективность в данном случае это отношение прибыли к затратам.

 

То есть для повышения эффективности бизнеса, необходимо повышать результативность работы ресурсов и одновременно понижать затраты на их использование.

“Эффективно управлять» определяет решение еще двух HR-задач:

  1. Повышение рентабельности персонала.
  2. Оптимизация затрат на HR.

Человеческие ресурсы и CRMВсе и больше ничего! В этом вся суть профессионального предназначения HR. Все довольно просто, но, к сожалению, подавляющее число HR-менеджеров и руководителей этого не знают или не понимают.          Возможно они просто не в состоянии донести коллегам роль HR их цели и задачи. Углубляться далее обозначенных основных направлений деятельности есть куда и есть множество инструментов для продуктивной реализации задач исходящих по каждой из них, но это не имеет смысла до тех пор, HR-специалисты не начнут думать, как предприниматели, как управленцы самого дорогого ресурса, который определяет конкурентоспособность компании. Только поняв это можно приступать к анализу продуктивности работы в области HR-менеджмента компании и необходимым изменениям.

      Без этих базовых позиций, вся работа HR-менеджмента в компании будет иметь хаотичный характер, работать на точечное решение уже возникших проблем и навряд сможет работать на предупреждение.

Постоянная загруженность создаст иллюзию погружения в проблематику компании и нацеленность на их решение, но результат и необходимость в такой работе будет стремится к нулю, так как она незначительно соответствует целям бизнеса и категорически не решает его задач.

К большому сожалению, именно имитацию такой активной, но по факту – безрезультатной работы с персоналом можно увидеть в подавляющем числе современных компаний.

Далее мы поговорим об ошибках которые допускают в работе менеджеры по персоналу а также о том, какие действия могут поставить крест на вашей карьере HR- менеджера.